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Compensación de expectativa de vida y brechas de género en pensiones
Compensación de expectativa de vida y brechas de género en pensiones Chile. El sistema de pensiones chileno presenta una marcada brecha de género en las jubilaciones, causada por desigualdades laborales (menores salarios y cotizaciones) y la mayor expectativa de vida de las mujeres. La Reforma de Pensiones incorpora la Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida (vigente en 2026) para mitigar el factor demográfico, garantizando a las mujeres una pensión adicional y vitalicia que corrige su desventaja actuarial. Aunque la Pensión Garantizada Universal (PGU) ya reduce significativamente la brecha en el monto final, el desafío estructural sigue siendo lograr la paridad en el mercado laboral para asegurar la suficiencia de las pensiones autofinanciadas.
Compensación de expectativa de vida y brechas de género en pensiones Chile
Equidad Previsional en Chile: La Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida y el Diagnóstico de las Brechas de Género
El sistema de pensiones chileno, basado en la capitalización individual (D.L. N° 3.500), ha generado históricamente una marcada brecha de género en los montos de jubilación. Esta disparidad es multifactorial, pero una de sus causas directas ha sido el factor demográfico de la mayor expectativa de vida de las mujeres .
Dado que los ahorros previsionales deben financiar la pensión a lo largo de la vida esperada, el capital acumulado por una mujer se divide por un período de tiempo más largo que el de un hombre. Con el mismo saldo y edad de retiro, esta división resulta en una pensión autofinanciada menor para la mujer.
Para abordar esta inequidad demográfica, la Reforma de Pensiones incorpora la Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida como una medida para garantizar que las mujeres reciban una jubilación equivalente a la que obtendría un hombre en condiciones idénticas de edad, saldo de ahorro previsional y composición familiar.
1. Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida: Características y Requisitos
La compensación es un pago adicional y vitalicio diseñado para corregir la desventaja actuarial que las mujeres enfrentan debido a su mayor longevidad.
1.1. Naturaleza y Valor del Beneficio
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Naturaleza: Es una pensión vitalicia (de por vida) que se suma a la pensión autofinanciada.
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Valor: Se otorga y paga en Unidades de Fomento (UF), o la unidad que la reemplace, lo que asegura el mantenimiento de su poder adquisitivo en el tiempo.
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Monto Mínimo Garantizado: El monto mínimo establecido para la compensación es de 0,25 UF.
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Tratamiento Fiscal: El monto está afecto al pago de impuestos y a las cotizaciones de salud obligatorias, ya que se paga junto con la pensión autofinanciada.
1.2. Requisitos de Elegibilidad
El beneficio está dirigido a mujeres que cumplan las siguientes condiciones:
⚠️ Nota de Transición del FAPP: La exigencia de la cotización en el FAPP no aplicará a aquellas mujeres que, con anterioridad al 1 de agosto de 2025, ya estuvieran pensionadas o afiliadas bajo el D.L. N° 3.500, y que se conviertan en beneficiarias de la compensación con posterioridad a esa fecha.
1.3. Monto y Escala de Reducción por Jubilación Anticipada
El monto de la compensación depende directamente de la edad a la que la mujer se jubila. El beneficio completo (100%) se entrega a quienes se retiran a la edad legal plena.
Importante: Si una mujer se jubila de forma anticipada (antes de los 65 años), el porcentaje de compensación que le corresponde según la tabla será aplicado a partir de que cumpla los 65 años de edad.
1.4. Implementación y Proceso
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Vigencia: La compensación está programada para comenzar a regir y pagarse a partir de enero de 2026.
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Postulación: El trámite es completamente automático. Las mujeres que cumplen con los requisitos legales no necesitan postular al beneficio; se otorga de forma directa al momento de pensionarse, sin gestiones adicionales.
1.5. Causales de Extinción y Suspensión
Aunque la compensación es vitalicia, existen condiciones que pueden provocar su término o suspensión:
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Extinción: El beneficio se extingue definitivamente con el fallecimiento de la beneficiaria.
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Suspensión: El pago se suspende si la beneficiaria permanece fuera del territorio nacional por un período superior a 180 días continuos (Residencia en el Extranjero).
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Reanudación del Pago: Si el pago es suspendido por residencia en el extranjero, la beneficiaria puede solicitar al Instituto de Previsión Social (IPS) su reanudación, demostrando haber residido en Chile por un período de al menos 180 días inmediatamente anteriores a la solicitud.
2. Brechas de Género en el Sistema Previsional Chileno: El Diagnóstico de la SP
La Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida es una respuesta a una de las causas de la brecha, pero el problema es mucho más profundo. La Superintendencia de Pensiones (SP) de Chile cuantifica y visibiliza anualmente las desigualdades sistémicas que enfrentan las mujeres, cuyo origen reside en el mercado laboral.
El Informe de Género del Sistema de Pensiones y del Seguro de Cesantía con datos a junio de 2022 reafirma la persistencia de significativas disparidades.
2.1. Brechas Laborales y de Cotización: La Raíz Estructural
Las diferencias en las pensiones son un reflejo de desigualdades profundas en el acceso al trabajo formal y las remuneraciones:
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Brecha Salarial Imponible: La remuneración imponible promedio de las mujeres fue de $884.201, lo que representa una brecha de -19,6% en detrimento de ellas en comparación con los hombres ($1.099.174 en junio de 2022).
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Densidad de Cotización: La proporción de personas que cotizan respecto del Total de afiliados es consistentemente menor en mujeres (46,6%) que en hombres (54,5%), lo que subraya la mayor presencia de períodos de inactividad previsional o de informalidad laboral en la trayectoria femenina.
2.2. Deterioro Desproporcionado por Retiros de Fondos
Los retiros excepcionales de ahorros previsionales durante la pandemia impactaron negativamente en los saldos acumulados, afectando más severamente a las mujeres:
Las mujeres sufrieron un mayor impacto porcentual en sus saldos y una proporción significativamente más alta agotó completamente sus ahorros, comprometiendo aún más sus futuras pensiones.
2.3. La Pensión Final: El Rol Mitigador de la PGU
A pesar de las desigualdades de origen, la Pensión Garantizada Universal (PGU) ha jugado un rol fundamental en la reducción de la brecha en el monto final de las pensiones pagadas, actuando como un poderoso mecanismo de solidaridad estatal:
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Componente Autofinanciado: El monto promedio para las mujeres fue de $136.728, y para los hombres de $179.261, lo que establece una brecha del -23,7%.
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Con PGU Incluida: Al sumar el beneficio de la PGU, la brecha de pensión promedio entre sexos se reduce significativamente a -11,6%.
Esto demuestra que, si bien el sistema de capitalización individual genera grandes diferencias, la política pública con enfoque solidario es esencial para compensar las deficiencias acumuladas.
2.4. Promoción de la Igualdad: Iniciativas de la Superintendencia
La SP también impulsa iniciativas para abordar la equidad de género a nivel institucional y social:
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Plataforma "NiMásNiMenos": La SP utiliza y promueve esta herramienta para la medición transparente de la brecha salarial de género a nivel institucional, buscando sensibilizar a la ciudadanía sobre el impacto de estas diferencias en los ingresos de la vejez.
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Concientización Institucional: Participación en conmemoraciones como el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, reafirmando el compromiso con la erradicación de la violencia de género y la promoción de entornos de respeto.
Conclusión
La brecha de género en el sistema previsional chileno es un problema estructural con dos vertientes:
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Desigualdad de Origen: La persistente brecha salarial y la baja densidad de cotización en el mercado laboral.
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Riesgo Actuarial y Vulnerabilidad: El riesgo de la mayor expectativa de vida, que la Compensación por Diferencia de Expectativa de Vida busca mitigar, y la mayor vulnerabilidad de los ahorros de las mujeres ante eventos como los retiros de fondos.
Aunque la PGU es una herramienta efectiva para amortiguar el impacto en el monto final de las pensiones, y la Compensación abordará la diferencia actuarial por longevidad, el desafío fundamental sigue siendo la corrección de las desigualdades de origen: lograr la paridad en el acceso laboral, en las remuneraciones y en la estabilidad de las cotizaciones para garantizar la suficiencia de las pensiones autofinanciadas para La Jubilación de las Mujeres en Chile.